Tänä päivänä puhutaan paljon muutoksen vauhdista ja millainen muutosjohtaminen toimii parhaiten. En tiedä onko muutokset lisääntyneet, mutta digitalisaatio yms. ovat nopeuttaneet muutostilanteita. Sen vuoksi menestyvän yrityksen on oltava hereillä ja reagoitava riittävän nopeasti muuttuneisiin tilanteisiin. Pitäisi arvioida millainen muutos on kyseessä ja huomioida miten sitä johdetaan/ohjataan. Onko kyseessä ihminen, organisaatio vai toimintaympäristö, vai kaikki, mikä muuttuu. Tämä jako auttaa arvioimaan muutoksen vaikutuksen suuruus ja voimakkuus omaan yritykseen.
Toimintaympäristössä tapahtuviin muutoksiin on yksittäisen toimijan haasteellista vaikuttaa. Esimerkiksi suhdannevaihtelut ovat sellainen asia, mihin pitää vain varautua, mutta sitä ei voi juurikaan ohjata. Meillä on historiassa vakavia esimerkkejä toimintaympäristössä tapahtuvista muutoksista. Kun aikoinaan oli devalvaatiot, pankkikriisi, yritysten ulkomaiset velat jne. moni yritys meni konkurssiin, kun ei ollut valmistautunut yllättäviin muutoksiin toimintaympäristössä. Tänä päivänä muutosuhkia on esimerkiksi Eu ja Brexit, USA:n presidentin vaalit ja Lähi-Itä. Yksittäinen yritys voi ajatella, että ”ei se minua koske”, mutta äkillinen iso kriisi vaikuttaa kaikkien talouteen koko maailmassa.
Organisaatioissa tapahtuvat muutokset ovat voimakkaampia nykyään, kuin ennen. Aikaisemmin kun yrittäjä perusti yrityksen, sieltä jäätiin eläkkeelle. Nykyään on vallalla sellainen toiminta, että perustetaan yritys, joka muutaman vuoden päästä myydään. Puhutaan Startup yrityksistä, joissa lyhyellä ajalla pyritään saamaan mahdollisimman suuri tuotto. Verkostoyhteistyön muotoutumisvaiheessa on tärkeää tunnistaa, millaisista yrityksistä tuleva verkosto koostuu.
Organisaatiomuutoksien yhteydessä tapahtuu usein muutoksia henkilöstössä. Varmista tietoisuus organisaatioissa tapahtuvista henkilömuutoksista. Voin kertoa esimerkin, kun henkilöstössä tapahtuu muutoksia, varsinkin johdossa. Eräät yritykset tekivät yhteistyösopimuksen, päättäen tehdä tiettyjä asioita yhdessä. Useassa näistä yrityksistä muutaman vuoden päästä johto vaihtui. Johdon vaihtumisesta oli kulunut muutama vuosi ja keskustelin heidän kanssaan, kun halusin tietää, miten yhteistyö oli edennyt. Kukaan uusista johtajista ei edes tiennyt yhteistyöstä solmitun sopimuksen olemassa oloa. Siinä konkreettinen esimerkki siitä mitä muutokset henkilöstössä pahimmillaan voi tarkoittaa toiminnassa.
Jari Kattainen, verkostojohtamisen ja muutosjohtamisen asiantuntija.