Jari Kattainen

Organisaation johtamisessa on jatkuvasti haastavia tilanteita ja nykytilanne lisää niitä. Nämä ovat talouteen, henkilöstöön, investointeihin, yhteistyökumppaneihin jne. liittyviä asioita. Johtaja on uudessa tilanteessa, kun puhumme koronakriisistä. Tämä aika testaa johtajan kyvyt johtaa organisaatiota. Joku voisi ajatella, että tilanne on sellainen, ettei omilla toimilla voi vaikuttaa. Tähän viitataan tilausten tai asiakaskäyntien loppuessa. Organisaation johtamisessa on löydettävissä keinoja kriisistä selviytymiseen. Kyse on johtamisen osaamisesta ja siitä, ettei ole tuudittauduttu vakaaseen toimintaympäristöön. Kriisiajan johtamisessa korostuu viestintä, joka näkyi hyvin ministeri Lintilän ja kansliapäällikkö Varhilan viestinnässä kotimaan matkailusta.

Paluuta entiseen ei ole ja johtajuuden tuleekin varautua nopeasti muuttuviin toimintaympäristön tilanteisiin. Pitäisi ”harjoitella kuten paloviranomaiset” kriisin varalle. Voisi kuvitella, että vuoden 2008 taloustaantuma olisi opettanut meitä. Onko niin, että me unohdamme liian helposti aikaisemmat tapahtumat ja sen mitä niistä seurasi. Suomi, joka on riippuvainen ulkomaankaupasta, on hädin tuskin selvinnyt tuosta lamasta, kun vastassa on uusi kriisi. Nyt johtaminen on uuden edessä, josta kyllä selvitään oikeiden ja riittävän nopeiden ratkaisujen avulla. Korona testaa johtajuutta ja johtamisen on vastattava siihen.

Jari Kattainen, KTT

Olen kirjoittanut lukuisia blogikirjoituksia verkostojohtamisesta ja siihen liittyvistä asioista. Moni voi ajatella, että kirjoitan itsestään selvistä asioista. Onko asia näin? Olen monesti ollut tilanteessa, jossa minulle on sanottu ”Mehän osataan tuo jo”. Miten siihen pitäisi vastata? Johtamisen ja erityisesti verkostojohtamisen sekä siihen liittyvän osaamisen ottaminen keskusteluun on monelle arka aihe. Miksi meidän on vaikea myöntää, ettei hallitse jotain osa-aluetta ja tarvitsemme siihen tukea. Varsinkin verkostojohtamisen osalta, muiden osapuolien osaamisen hyödyntäminen on erittäin suotavaa. Myyntiin ja markkinointiin liittyviin asioihin tuntuu olevan helpompi pyytää tukea kuin johtamiseen liittyviin kysymyksiin.

Kokemukseni on osoittanut, että organisaatioissa selkeätkin asiat, ”jotka tiedetään ja osataan” on vaikea viedä käytäntöön. Olen huomannut, että verkostojohtaminen on monelle kokeneellekin johtajalle vieras alue ja menee oman osaamisen ulkopuolelle. Tämä on ehkä yksi syy, miksi sitä vierastetaan, eikä hyödynnetä tarpeeksi. Organisaatioiden välinen raja muuttaa johtamisen erilaiseksi, eikä perinteiset johtamisopit toimi verkostoissa. Miksi meidän on niin vaikea myötää, että en osaa jotain asiaa, jos sellainen tulee eteen?

Yhteistyön rakentamisen aikana saattaa tulla tai oikeastaan tuleekin vastaan vastoinkäymisiä tai erimielisyyksiä. Yksittäisen konfliktin tai epäonnistumisen ei kannata kuitenkaan antaa päättää yhteistyötä. Helposti tilanne koetaan jotenkin henkilökohtaisena tai henkilökohtaisena epäonnistumisena, eikä haluta jatkaa yhteistyötä eteenpäin, vaikka se olisi järkevää. Tällöin on kiinnitettävä erityinen huomio yhteistyön hallintaan ja johtamiseen liittyviin asioihin. Johtamisen on oltava johdonmukaista ja asioita eteenpäin vievää toimintaa. Verkostossa on ymmärrettävä yhteistyön monimuotoisuus ja huomioita muiden toiminta. Omassa yrityksessä on toimitusjohtaja, joka johtaa yritystä hallituksen osoittamaan suuntaan valitun strategian mukaisesti. Verkostossa tämä ohjausmekanismi puuttuu, eikä ole rakennetta, jossa valta ja vastuut on jo etukäteen jaettu. Seuraavissa blogikirjoituksissa käyn läpi asioita, joita tulee välttää.

Jari Kattainen, verkostojohtamisen ja muutosjohtamisen asiantuntija.

Suomessa korostetaan osaamisen merkitystä työelämässä ja se on myös yksi merkittävä vientituote suomalaisille yrityksille.  Yksi tärkeimmistä osaamisalueista on vuorovaikutustaidot. Me suomalaiset pidämme itseämme ”hiljaisina puurtajina” ja kuvittelemme, ettei meidän avoimuus ole samalla tasolla kuin muilla. Tämä ei tietenkään pidä paikkaansa, vaikka näin usein tuodaan esille. Esimerkiksi nykyajan nuorilla työntekijöillä vuorovaikutustaidot ovat hyvällä tasolla. Yrityksessä on kuitenkin tärkeää ohjata nämä taidot oikeaan suuntaan ja oikeisiin asioihin. Johdon tehtävä on yhdistää nuorten vuorovaikutus, tietotekniikka yms. taidot ja vanhempien työntekijöiden kokemuksella hankittu osaaminen.

Verkostoyhteistyön muotoutumisvaiheessa on ylläpidettävä aktiivista ja avointa vuorovaikutusta osapuolten välillä. Varsinkin kun ei tunneta toisen yrityksen henkilöitä, niin pitää antaa tilaa erilaisille mielipiteille ja esittää omat mielipiteet rakentavassa hengessä. Olen usein huomannut palavereissa, että ihmiset varovat mielipiteen esiintuomista. Kyse on ehkä siitä, että ihmiset eivät uskalla sanoa mielipiteitään peläten leimaantumista. Onko kyseessä pelko siitä, että henkilö tuo esiin osaamattomuuden/tietämättömyyden asiasta? Toinen asia mikä on silmiinpistävää, pelätään virheitä. Jos jalkapallon pelaaja ei tee yhtään virhettä pelissä, niin hän on pelannut huonon pelin. Sama on yritystoiminnassa. Pitää ottaa hallittuja riskejä ja tuoda rohkeasti esiin uusia mielipiteitä ja kyseenalaistaa olemassa olevia asioita. Tällä en tarkoita jatkuvaa ”eri mieltä olemisesta”, vaan ihmisiä pitäisi rohkaista ottaa vastaan ja tuoda esiin mielipiteitä oikealla tavalla, positiivisessa hengessä, oikeassa kontekstissa.

Mitä oikea tapa sitten tarkoittaa? Mielipiteen kertojan tulee huomioida ketä on paikalla ja arvioitava miten henkilöt kykenevät ottamaan vastaan positiivista kritiikkiä. Ihmiset ovat erilaisia ja joillakin voi olla hyvinkin matala kynnys ottaa vastaan erilaisia mielipiteitä. On muistettava, että mielipide ei ole kritiikkiä toimintaan tai jotain henkilöä kohtaan. Jotta asiat kehittyisivät niin, on hyvä esittää positiivista kritiikkiä. Tietenkin asian esiintuomisen tapa on merkittävä, miten sen tekee. Ei ole tarkoitus moittia henkilöitä tai henkilöiden tekemistä. Kannattaa tuoda ehdotuksena, voisiko jonkin asian tehdä eri tavoin. On hyvä muistaa, että jos olemme aina kaikista asioista samaa mieltä asiat eivät kehity. Johtajan tehtävä on rohkaista työntekijöitä tuomaan uusia ideoita ja ratkaisumalleja esiin. Samoin verkostoyhteistyön muotoutumisvaiheessa, on oltava taho, joka luo sellaista toimintakulttuuria, jossa uskalletaan tuoda omat mielipiteet esiin.

Jari Kattainen, verkostojohtamisen ja muutosjohtamisen asiantuntija.